Con l’entrata in vigore della Legge 203/2024 (Collegato lavoro), a partire dal 12 gennaio 2025, sono state aggiornate le modalità di calcolo del periodo di prova nei contratti a termine, modificando il riferimento originario previsto dal D.lgs. 104/2022 che aveva una formulazione vaga. Le nuove regole introducono due precisi criteri da rispettare contestualmente :
- la proporzionalità alla durata del contratto ma anche
- un limite massimo invalicabile legato alla durata complessiva del rapporto di lavoro.
ATTENZIONE : questo secondo criterio deve essere rispettato anche dai contratti collettivi.
Con la circolare 6 2025 il Ministero ha fornito una precisa interpretazione della nuova normativa. Vediamo i dettagli.
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1) Limite minimo e massimo della prova nel contratto a termine
La normativa stabilisce dunque ora vincoli chiari per il periodo di prova, in relazione alla durata complessiva del contratto, con le tre situazioni seguenti.
1 - Per contratti a termine di durata non superiore a 6 mesi, la prova:
- non può essere inferiore a 2 giorni
- né superiore a 15 giorni
2 - Per contratti superiori a 6 mesi e inferiori a 12 mesi, il periodo massimo di prova sale a 30 giorni.
Per i contratti superiori a 12 mesi non c'è durata massima prefissata.
È importante notare che questi tetti non impediscono al datore di lavoro di inserire nel contratto un periodo di prova più ampio di quello calcolato col metodo dell’1/15, purché non si superino i limiti di 15 o 30 giorni, a seconda della durata complessiva del rapporto.
Un esempio pratico
Nel caso di un contratto a termine della durata di 11 mesi: applicando il criterio oggettivo (1 giorno ogni 15), avremmo 22 giorni di prova. Tuttavia, la norma consente fino a 30 giorni massimi per i contratti sotto i 12 mesi. Quindi, se non vi sono disposizioni collettive più restrittive, è possibile stabilire fino a 30 giorni di prova.
3 - Contratti superiori a 12 mesi: criterio proporzionale puro
In questo caso, secondo la circolare 6/2025 del Ministero del Lavoro, non si applicano più i tetti massimi di 15 o 30 giorni. Il calcolo segue unicamente il criterio del giorno ogni 15 giorni di calendario, anche se il risultato supera i 30 giorni. Ad esempio, un contratto di 18 mesi (circa 540 giorni) darebbe diritto a un massimo di 36 giorni di prova.
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2) Quando prevale il contratto collettivo?
Come detto, la disciplina collettiva può prevedere una durata specifica del periodo di prova per i contratti a termine.
Secondo la circolare del Ministero del Lavoro, bisogna privilegiare l’ipotesi più favorevole al lavoratore, in linea con l’obiettivo di ridurre l’area di precarietà. In pratica:
- Si calcola la durata secondo il criterio di legge (1/15).
- Si verifica se il CCNL applicato prevede un diverso periodo di prova per i contratti a termine.
- Si sceglie la soluzione che comporta una durata più breve.
È quindi possibile che un contratto collettivo prevalga, ma solo se garantisce una prova più breve rispetto a quella stabilita dalla legge. Al contrario, non può mai superare i tetti massimi normati per legge.
ATTENZIONE : Va comunque ricordato che le circolari ministeriali non sono fonti normative di rango primario cioè possono essere messe in discussione dalla giurisprudenza in caso di contenzioso.
3) Durata periodo di prova in sintesi e tabella
| Durata contratto | Periodo di prova (criterio 1/15) | Limite minimo | Limite massimo | Note |
|---|---|---|---|---|
| ≤ 6 mesi | 1 giorno ogni 15 giorni | 2 giorni | 15 giorni | Tetto massimo inderogabile |
| > 6 e ≤ 12 mesi | 1 giorno ogni 15 giorni | Calcolo proporzionale | 30 giorni | Tetto massimo inderogabile |
| > 12 mesi | 1 giorno ogni 15 giorni | Non specificato | Nessuno | Si applica solo il criterio proporzionale |
| Stesse mansioni | Non ammessa nuova prova | – | – | Divieto di nuovo patto di prova |
4) Il caso del rinnovo del contratto
Un altro principio importante da ricordare riguarda il rinnovo del contratto a termine. Se il rapporto è rinnovato per lo stesso lavoratore e per le stesse mansioni, non è ammesso un nuovo periodo di prova.
Lo stabilisce in modo esplicito l’articolo 7 del D.lgs. 104/2022. L’assenza di variazioni nel contenuto della prestazione rende infatti inutile (e illegittima) una nuova valutazione dell’idoneità.
