Proroga del contratto a termine: limiti alle modifiche

Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, proroga e rinnovo rappresentano istituti distinti, ciascuno con una propria disciplina e finalità.

Vediamo nei paragrafi seguenti le caratteristiche specifiche e come  deve procedere  il datore di lavoro per evitare rischi  di conversione in contratto a tempo indeterminato.

1) Proroghe e rinnovi: la differenza

In sintesi:

• la proroga consiste nell'estensione della durata di un contratto ancora in essere, mantenendo le condizioni originarie.
•  Il rinnovo, invece, avviene quando le stesse parti decidono di avviare un nuovo contratto a termine dopo la scadenza naturale del precedente.

 Secondo gli artt. 19-21 del D.Lgs. 81/2015, la proroga è ammessa fino a un massimo di quattro volte entro 24 mesi complessivi. Questi 24 mesi rappresentano la durata massima complessiva dei rapporti a termine tra le stesse parti per le stesse mansioni. Inoltre, se con la proroga si supera il limite dei 12 mesi di durata complessiva del rapporto, è necessario indicare una causale (obbligo previsto dall’art. 21, D.Lgs. 81/2015). I rinnovi, invece, sono soggetti all'obbligo di rispettare un intervallo minimo tra un contratto e l'altro (cd. stop and go), pari a 10 giorni se il precedente contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se oltre. A differenza delle proroghe, i rinnovi non sono soggetti a un limite numerico massimo; in pratica, tuttavia, la loro reiterazione è limitata dall’obbligo di rispettare lo stop and go, dall’eventuale obbligo di causale oltre i 12 mesi e, soprattutto, dal tetto dei 24 mesi complessivi. Sono previste eccezioni allo stop and go, tra cui: 

•    esonero per attività stagionali;

•    esonero stabilito dai contratti collettivi;

•   contratti a termine attivati da start-up innovative.

Superare il numero massimo di proroghe o non rispettare lo stop and go (salvo le deroghe previste) comporta la conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato (art. 21, co. 1 e 2, D.Lgs. 81/2015). Inoltre, il rinnovo comporta l'incremento dello 0,5% del contributo addizionale NASpI (ad eccezione dei lavoratori addetti alle sole attività stagionali previste dal D.P.R. 1525/1963 e per lo svolgimento delle attività stagionali definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011).

2) Proroghe e modifiche contestuali : i rischi

La proroga deve mantenere immutate le condizioni essenziali del contratto: orario, mansioni, livello di inquadramento, retribuzione o causale (se prevista). La circolare del Ministero del Lavoro n. 17/2018 ha chiarito che la proroga è legittima solo se non cambia la motivazione originaria mentre la Cassazione, aderendo all’orientamento del ministero con l’ordinanza n. 26153/2024, ha affermato che una proroga accompagnata da modifiche, come variazione dell’orario (es. da part-time a full-time), mutamento delle mansioni e retribuzione, non è una proroga, ma un nuovo contratto nella forma del rinnovo.

3. I rischi della proroga con modifica 

Apportare una o più modifiche alle condizioni del contratto originario, contestualmente alla proroga, espone il datore di lavoro a un rischio concreto: la possibile conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato poiché, trattandosi di un’estensione senza soluzione di continuità e con variazioni nelle condizioni contrattuali, la proroga perde la sua natura e finisce per configurarsi come un rinnovo in violazione dello stop and go.

3) Quando è necessario il rinnovo

Qualsiasi modifica dell’orario di lavoro, delle mansioni, dell’inquadramento o della causale comporta la necessità di un rinnovo contrattuale. In questo caso, il nuovo contratto dovrà essere stipulato dopo lo stop and go previsto, con l’indicazione della causale se si superano i 12 mesi complessivi. Il rinnovo consente di ridefinire tutti gli elementi del rapporto evitando contestazioni. Va inoltre considerato che alcuni contratti collettivi possono disciplinare in modo differente il rispetto dello stop and go, fino a prevederne l’esclusione. In mancanza di indicazioni da parte della contrattazione collettiva, resta possibile per le parti fare ricorso alle esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate come causale oltre i 12 mesi, soluzione che la normativa vigente consente fino al 31 dicembre 2026.

4) Conclusioni

Secondo l’interpretazione della prassi e della giurisprudenza, la proroga del contratto a tempo determinato può essere utilizzata esclusivamente per estendere la durata del rapporto, senza modificarne le condizioni sostanziali. Modifiche relative, ad esempio, all’orario di lavoro, alle mansioni o al livello di inquadramento comportano una variazione dell'identità del contratto e, pertanto, non possono essere introdotte in sede di proroga. In tali casi, si applica la disciplina del rinnovo, con tutti i requisiti e vincoli previsti dalla normativa vigente.