Licenziamento e comporto: la Cassazione conferma l'obbligo di preavviso

Il periodo di comporto è il tempo massimo durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto. Superato tale periodo, il datore può legittimamente procedere al licenziamento. Il riferimento normativo è l’articolo 2110 del Codice Civile, ma le concrete modalità applicative – come la durata del comporto o eventuali obblighi di comunicazione – sono spesso stabilite dai contratti collettivi.

Nel caso esaminato dalla Corte di Cassazione nell'ordinanza n. 12293 del 9 maggio 2025, la questione centrale riguarda proprio l’interpretazione di una clausola del CCNL Industria Calzature e le conseguenze della sua violazione nel contesto di un licenziamento per superamento del comporto.

1) Il fatto: assenza per malattia e licenziamento oltre il termine di comporto

Una società aveva licenziato un dipendente dopo il superamento del periodo massimo di comporto previsto dal contratto collettivo, fissato a 13 mesi di assenza nel triennio. Tuttavia, il CCNL applicabile – all’art. 58, lett. B) – impone al datore l’obbligo di informare il lavoratore almeno un mese prima della scadenza di tale periodo.

Nel caso specifico, tale comunicazione era stata omessa o effettuata tardivamente, ossia dopo la scadenza del comporto. 

La Corte d’Appello di Venezia aveva già riconosciuto l’illegittimità del licenziamento, e la Cassazione ha confermato l’interpretazione, sottolineando che l’avviso deve precedere la scadenza per essere valido.

La Corte ha ribadito che la funzione della comunicazione prevista dal contratto collettivo non è meramente informativa, ma ha natura sostanziale: serve a mettere il lavoratore nella condizione di valutare soluzioni alternative, come il ricorso a ferie residue o aspettativa, e a tutelare il proprio rapporto di lavoro. 

Una comunicazione tardiva – come nel caso in esame – equivale a una mancata comunicazione, vanificando la funzione garantista della norma contrattuale. 

Ne consegue che il rispetto del termine è essenziale. 

Il contratto collettivo, in questo caso, non solo disciplina la durata del comporto, ma impone una procedura a tutela del lavoratore, che condiziona la legittimità del recesso datoriale. L’omissione o il ritardo sono da considerarsi violazioni gravi, con impatto diretto sulla validità del licenziamento. 

La Cassazione ha respinto la tesi della società secondo cui la finalità della norma fosse puramente contabile, ossia permettere al lavoratore di verificare la correttezza dei conteggi sulle assenze. Ha invece valorizzato la ratio garantista della previsione pattizia, che deve essere rispettata per intero, non solo nella forma ma anche nei tempi. 

2) Impugnazione del licenziamento e impatto sulle sanzioni

Un ulteriore aspetto da sottolineare nella sentenza è il fatto che, pur  riconoscendo l’illegittimità del licenziamento, il lavoratore non aveva impugnato la decisione nella parte relativa alla tipologia di tutela applicabile.

Di conseguenza, la Corte ha confermato la condanna al pagamento di una indennità pari a 20 mensilità, senza disporre la reintegrazione nel posto di lavoro. Questo passaggio evidenzia un aspetto procedurale rilevante: l’ampiezza della tutela applicabile dipende anche dalle impugnazioni proposte. In assenza di un ricorso incidentale specifico da parte del lavoratore, resta ferma la pronuncia di secondo grado, che aveva optato per la tutela indennitaria.