Codatorialità nel lavoro: la Cassazione chiarisce i limiti

Con ordinanza n. 16839 del 23 giugno 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha accolto in parte il ricorso proposto da una delle società condannate, chiarendo alcuni importanti profili sul tema della “codatorialità”. 

Questo concetto, ormai consolidato in giurisprudenza a partire dalla sentenza n. 267/2019, viene applicato nei casi in cui più società agiscono, di fatto, come un unico datore di lavoro, condividendo l’utilizzo del lavoratore nell’ambito di un’organizzazione economica unitaria, a prescindere dalle apparenze contrattuali.

1) Il principio di codatorialità: un solo datore, anche se con più volti

La vicenda trae origine da un lungo contenzioso tra un dirigente e tre diverse società operanti nel settore ferroviario.

Il lavoratore aveva instaurato un rapporto con la prima società (poi sostituita da un’altra), ma prestava contemporaneamente attività anche per una terza impresa del gruppo. Egli aveva quindi chiesto il riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre le società coinvolte, ritenendole sostanzialmente un unico centro decisionale. In particolare, lamentava che il suo licenziamento, avvenuto ad opera di una sola delle imprese, non fosse idoneo a interrompere un rapporto che, a suo avviso, era ancora in essere con le altre due.

Sia il Tribunale di Roma che la Corte d'Appello avevano riconosciuto l'esistenza di un unico centro di imputazione giuridica del rapporto, fondato sull’effettiva integrazione organizzativa tra le società, sulla comunanza dei dirigenti, sull’uso promiscuo delle prestazioni del lavoratore, e avevano affermato la natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre. 

Secondo i giudici di merito, quindi, il rapporto proseguiva con una delle società, non essendo stato formalmente interrotto da un atto di recesso di quest’ultima.

Ma attenzione, tale contitolarità non comporta un cumulo dei diritti: il lavoratore ha diritto a un'unica retribuzione, e non a tante quante sono le società coinvolte. Inoltre, per contestare validamente un licenziamento in un contesto di codatorialità, è necessario impugnarlo nei confronti di tutti i soggetti che condividono il ruolo datoriale. In caso contrario, non si può parlare di illegittimità dell’interruzione del rapporto.

La Corte ha ribadito che la solidarietà tra co-datori d’impresa, ai sensi dell’art. 1294 del Codice Civile, riguarda le obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro (ad es. la retribuzione), ma non può tradursi in una duplicazione dei benefici o nella creazione artificiosa di nuovi crediti retributivi. Il principio di effettività, che domina in ambito giuslavoristico, impone che il datore di lavoro sia identificato nella realtà operativa e non solo nella forma giuridica, ma ciò non legittima richieste aggiuntive non fondate su danni reali o su differenze retributive accertate.

2) La decisione della Cassazione e i suoi effetti

Nel caso concreto, la Suprema Corte ha ritenuto fondate le censure della società ricorrente, sottolineando come la Corte d’Appello avesse erroneamente riconosciuto un’obbligazione autonoma in capo a uno solo dei soggetti, invece che una responsabilità solidale tra i co-datori. 

In assenza di prova di una differenza retributiva non corrisposta e di un’effettiva impugnazione del licenziamento verso tutti i datori sostanziali, non può essere affermato il diritto del lavoratore a mantenere il rapporto di lavoro con una sola società del gruppo.

La sentenza impugnata è stata dunque cassata ai sensi dell’art. 384 c.p.c., con rigetto delle domande originarie del lavoratore nei confronti delle società convenute. 

In ogni caso la Corte ha ritenuto opportuno compensare integralmente le spese, tenuto conto della novità e della complessità delle questioni trattate, oggetto di un’elaborazione giurisprudenziale in via di consolidamento.