Licenziamento per messaggi WhatsApp lesivi: è legittimo?

L'utilizzo di applicazioni di messaggistica istantanea a scopi personali è ormai diffusissimo . In ambito lavorativo pero va tenuto presente che  ciò che viene detto in una chat — anche privata — può avere conseguenze disciplinari rilevanti, fino al licenziamento per giusta causa. 

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l'ordinanza n. 7982 del 31 marzo 2026, ha affermato che  la natura privata di una comunicazione non esclude automaticamente la rilevanza disciplinare del suo contenuto, qualora quest'ultimo sia idoneo a ledere la reputazione aziendale, la riservatezza delle procedure interne e la fiducia nel rapporto di lavoro.Va segnalato pero che l'orientamento dell giurisprudenza in merito non è  omogeneo. 

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La pronuncia interviene in un contesto in cui il ricorso agli strumenti digitali nella comunicazione quotidiana rende sempre più sfumato il confine tra sfera privata e obblighi professionali.

1) Il caso: dichiarazioni in chat, green pass e procedure riservate

La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa irrogato a una dipendente con funzioni direttive presso un ufficio postale. Alla lavoratrice era stato contestato di avere reso, nell'ambito di una chat WhatsApp di gruppo, un messaggio vocale nel quale si faceva riferimento a direttive interne dell'azienda relative alle procedure di controllo del possesso del green pass da parte degli utenti, obbligo introdotto in risposta all'emergenza pandemica da Covid-19.

In particolare, la condotta contestata comprendeva più profili: 

• l'utilizzo di espressioni offensive nei confronti di colleghi; 
• la rivelazione di procedure aziendali destinate a rimanere riservate;
•  l'indicazione delle modalità concrete per eludere i controlli prescritti dall'azienda, pur in assenza del green pass. 

La dichiarazione era inoltre risultata accessibile sulla pagina Facebook di un terzo soggetto, liberamente consultabile dal pubblico.

Il Tribunale di primo grado aveva ritenuto la condotta sanzionabile con misura conservativa.

La Corte d'Appello di Venezia, in sede di reclamo ai sensi dell'art. 1, commi 58 e seguenti, della legge n. 92/2012 (cd. rito Fornero), aveva invece ribaltato tale valutazione, dichiarando legittimo il licenziamento. La lavoratrice aveva quindi proposto ricorso per cassazione articolando otto motivi, tutti disattesi dalla Suprema Corte.

2) La decisione - condotta plurioffensiva: sanzione proporzionata

La Cassazione ha confermato la pronuncia d'appello sotto tutti i profili.

Nel merito, la Corte ha confermato la legittimità del licenziamento valorizzando il carattere plurioffensivo della condotta: la lavoratrice aveva agito con piena consapevolezza, rendendo dichiarazioni lesive della reputazione aziendale, rivelando informazioni riservate e indicando modalità per aggirare controlli imposti dalla normativa emergenziale.

Sul tema dell'elemento soggettivo, la Corte ha chiarito che la condotta  era intenzionale, mentre la prevedibilità della diffusione esterna del messaggio integrava comunque una responsabilità a titolo di colpa, sufficiente a confermare il disvalore disciplinare della condotta. Il fatto che il messaggio fosse stato diffuso all'esterno da terzi non escludeva la responsabilità della dipendente, che avrebbe potuto prevedere tale evenienza dato il contesto in cui aveva operato.

Quanto all'applicazione del contratto collettivo, la Cassazione ha ritenuto corretto ritenere applicabile l'ipotesi prevista dall'art. 54 del c.c.n.l. , che sanziona con il licenziamento senza preavviso le violazioni dolose di leggi, regolamenti o doveri d'ufficio idonee ad arrecare un forte pregiudizio alla società o a terzi. 

Il pregiudizio — anche solo potenziale — alle misure di sicurezza aziendale legate al contenimento della pandemia è stato ritenuto elemento sufficiente a giustificare la sanzione espulsiva, escludendo ogni equiparazione con le fattispecie punite con misura conservativa.

Il ricorso  della lavoratrice è stato quindi  integralmente rigettato, con condanna alle spese di lite.