Licenziamento per comporto e disabilità: quali sono gli obblighi del datore

Con la sentenza n. 8211 del 2 aprile 2026, la Corte di Cassazione torna sul tema del licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di lavoratori con disabilità, fornendo indicazioni operative rilevanti per datori di lavoro e consulenti.

 La pronuncia si inserisce nel quadro della disciplina antidiscriminatoria, evidenziando come l’applicazione uniforme delle regole sul comporto possa determinare effetti discriminatori indiretti, soprattutto in assenza di adeguate verifiche e misure organizzative.

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1) Il caso: superamento comporto e patologia cronica

La vicenda trae origine dal licenziamento intimato a una lavoratrice per superamento del periodo di comporto, a seguito di numerose assenze per malattia concentrate in un arco triennale. Una parte significativa delle assenze risultava collegata a una patologia cronica che aveva comportato il riconoscimento di una condizione di invalidità.

I giudici di merito avevano dichiarato la nullità del licenziamento, ritenendo che la disciplina contrattuale applicata – la quale non prevedeva distinzioni tra lavoratori disabili e non disabili ai fini del computo delle assenze – producesse un effetto discriminatorio, in quanto una regola apparentemente neutra (il limite massimo di assenze) finiva per penalizzare maggiormente i lavoratori affetti da disabilità.

Elemento ulteriore e  centrale della controversia è stato il comportamento del datore di lavoro, che aveva sostenuto di non essere a conoscenza della condizione di disabilità della dipendente e, quindi, di non aver potuto adottare misure specifiche. Tuttavia, la Corte territoriale ha accertato che lo stato di salute della lavoratrice era  conoscibile attraverso la documentazione sanitaria e le indicazioni del medico competente, che aveva espresso un giudizio di idoneità con limitazioni.

La società ha quindi proposto ricorso per cassazione, contestando:

• sia la configurabilità della discriminazione 
• sia la sussistenza di un obbligo di differenziare il trattamento dei lavoratori disabili in assenza di una previsione contrattuale specifica.

2) Licenziamento nullo per discriminazione e mancata protezione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la nullità del licenziamento e sviluppando una motivazione articolata su più livelli.

1. In primo luogo, i giudici hanno ribadito che la discriminazione indiretta si configura quando una disposizione apparentemente neutra produce, nei fatti, uno svantaggio per una determinata categoria di lavoratori. In tali ipotesi, ciò che rileva è l’effetto oggettivo della misura e non l’intento o la colpa del datore di lavoro. In questo caso l'applicazione stretta  delle disposizioni del CCNL  configura discriminazione.
2. In secondo luogo, la Corte ha richiamato l’obbligo datoriale di adottare “accomodamenti ragionevoli”, previsto dall’art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003, quale strumento essenziale per evitare situazioni discriminatorie. Tale obbligo implica un comportamento attivo del datore di lavoro, che deve valutare soluzioni organizzative idonee a consentire la prosecuzione del rapporto, tenendo conto delle condizioni del lavoratore disabile.

Nel caso concreto, è stato accertato che il datore di lavoro 

• non aveva adottato alcuna misura organizzativa 
• non aveva avviato un confronto con la lavoratrice, nonostante vi fossero elementi idonei a far presumere la presenza di una disabilità. 

Anche questa omissione ha integrato un inadempimento dell’obbligo di protezione e ha determinato la configurabilità della discriminazione indiretta.

Da ciò è  derivata la nullità del licenziamento, con applicazione delle tutele previste in materia, in quanto il recesso risulta fondato su un comportamento datoriale non conforme agli obblighi imposti dalla normativa antidiscriminatoria.

3) Gli obblighi del datore di lavoro- focus sulla collaborazione con il lavoratore

Un passaggio particolarmente rilevante riguarda il tema della conoscenza dello stato di disabilità. 

La Cassazione ha chiarito che il datore di lavoro non può limitarsi a invocare l’ignoranza formale della condizione del dipendente, ma deve attivarsi per acquisire le informazioni necessarie, utilizzando gli strumenti disponibili, come la sorveglianza sanitaria o l’esame della documentazione medica. L’eventuale conoscibilità della disabilità, secondo criteri di ordinaria diligenza, è sufficiente a fondare l’obbligo di intervento.

La Corte ha inoltre evidenziato che il procedimento di individuazione degli accomodamenti ragionevoli richiede un’interlocuzione tra datore di lavoro e lavoratore, fondata su un reciproco dovere di collaborazione. Il datore deve dimostrare di aver compiuto uno sforzo diligente per individuare soluzioni organizzative adeguate, mentre il lavoratore è tenuto a non ostacolare tale processo.