Riduzione stipendio in accordo con il lavoratore: le regole

La disciplina della retribuzione nel lavoro subordinato rappresenta uno dei punti più delicati del rapporto tra datore di lavoro e dipendente, soprattutto nei contesti di crisi aziendale. In tali situazioni, non è raro che le parti tentino di concordare una riduzione del trattamento economico al fine di salvaguardare la continuità occupazionale. Tuttavia, l’ordinamento pone limiti stringenti a tali accordi, a tutela della posizione del lavoratore.

Il quadro normativo in partiolare è delineato dall’art. 2103 del codice civile, come modificato dal D.Lgs. n. 81/2015, e dall’art. 2113 c.c., che disciplinano rispettivamente le mansioni e la validità delle rinunce e transazioni.

 La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 8402 del 3 aprile 2026 ha offerto importanti chiarimenti in merito alla validità degli accordi di riduzione della retribuzione, anche in assenza di modifiche delle mansioni.

1) Il caso: accordo individuale sulla retribuzione del dirigente

La controversia trae origine da un accordo sottoscritto tra un dirigente e la società datrice di lavoro, con il quale veniva prevista una riduzione della retribuzione per far fronte a una situazione di difficoltà economica aziendale. Tale accordo, inizialmente limitato nel tempo, veniva di fatto prorogato per diversi anni.

Il lavoratore impugnava l’intesa sostenendone la nullità, in quanto stipulata al di fuori delle sedi protette previste dalla legge e lesiva del principio di irriducibilità della retribuzione. In via subordinata, chiedeva il riconoscimento delle differenze retributive maturate nel periodo successivo alla scadenza originaria dell’accordo.

In primo grado la domanda veniva accolta solo parzialmente, mentre in appello veniva riconosciuta la nullità dell’accordo e il diritto del lavoratore alle differenze retributive per l’intero periodo considerato, oltre agli scatti di anzianità previsti dal contratto collettivo.

La società proponeva quindi ricorso per cassazione, contestando in particolare l’interpretazione della normativa sulla riduzione della retribuzione e sostenendo la legittimità dell’accordo individuale, anche in assenza di formalizzazione in sede protetta.

2) La decisione: la riduzione dal 2015 è possibile solo in sede protetta

La Corte di Cassazione ha accolto parzialmente il ricorso, soffermandosi in modo approfondito sul quadro normativo e sull’evoluzione giurisprudenziale in materia di riduzione della retribuzione.

In primo luogo, i giudici di legittimità hanno ribadito che, nella versione antecedente alla riforma del 2015, il principio di irriducibilità della retribuzione era strettamente collegato al divieto di demansionamento e alla tutela della professionalità del lavoratore. In tale contesto, la retribuzione non poteva essere ridotta neppure con il consenso del lavoratore, salvo limitate eccezioni.

Con la riforma introdotta dal D.Lgs. n. 81/2015, il legislatore ha invece previsto la possibilità di modificare anche la retribuzione mediante accordi individuali, ma solo a determinate condizioni. In particolare, tali accordi devono essere stipulati nelle sedi protette indicate dalla legge e devono perseguire specifici interessi del lavoratore, quali la conservazione dell’occupazione o il miglioramento delle condizioni di vita.

La Corte ha evidenziato come questa disciplina si applichi a tutte le ipotesi di riduzione della retribuzione, anche quando non vi sia un mutamento delle mansioni. Ciò comporta che qualsiasi accordo che incida in senso peggiorativo sul trattamento economico, se concluso al di fuori delle sedi protette, è da considerarsi nullo per violazione delle prescrizioni normative .

Un passaggio centrale della motivazione riguarda proprio l’autonomia della tutela della retribuzione rispetto alle mansioni. Secondo la Cassazione, il nuovo assetto normativo attribuisce alla retribuzione una protezione autonoma, svincolata dal solo profilo della professionalità, rafforzando i limiti all’autonomia contrattuale delle parti.

Nel caso specific, tuttavia, la Corte ha rilevato un errore nella sentenza di appello, che aveva applicato la disciplina introdotta nel 2015 anche a un accordo stipulato in epoca precedente. Poiché la riduzione retributiva era intervenuta in un periodo in cui era ancora vigente la versione originaria dell’art. 2103 c.c., la valutazione della validità dell’accordo avrebbe dovuto essere effettuata alla luce della normativa allora vigente.

Per tale motivo, la Suprema Corte ha disposto la cassazione della sentenza con rinvio alla Corte d’Appello, affinché riesamini la vicenda applicando correttamente il quadro normativo temporale di riferimento.